GARETH MORGAN

Gareth Morgan (1986) ha hecho una brillante síntesis de todas las imágenes o modelos que han subyacido a los distintos enfoques de la empresa. Estas quedan sintetizadas en la siguiente tabla: Tabla 4.1: El Nuevo Paradigma en Organización de Empresas. Fuente: elaboración propia desde Morgan, 1986 ORGANIZACIÓN COMO IDEAS CLAVES AUTORES CLAVES Mecanismo Burocracia Taylor, Fayol Organismo Necesidades HumanasSistémica Mayo, MaslowVon Bertalanffy Cerebro Procesamiento de Información Simon, Ashby, Wiener Holografía: Aprender a Aprender Karl Pribram Cultura y Liderazgo Creación de la Realidad Social: Organización Formal e Informal Peters y Waterman, Deal y Kennedy Organización: Representación de una realidad (Símbolo) Compartida Schein Sistema de Poder Intereses, Conflictos y Poder: Coalición Mínima Dominante Cyert y March Cárcel Psíquica Caverna de PlatónFreud: Taylor y Personalidad Anal Compulsiva. White: Hombre Organización Kets de Vries, Miller, Weick Autopoiesis: Gestalt Figura/Fondo Organización Narcisista: Proyección de sí misma enfocándose y desenfocando el Entorno --> se interpreta como turbulento e incierto Maturana y VarelaWertheimer, Köhler Causalidad Recíproca/Holomovimiento Dialéctica: El Cambio como Resolución de Conflictos entre Opuestos Tao, Platón, Hegel, Marx y Engels, Bohm Instrumento de Dominación Multinacionales como Potencias Mundiales y Récord de Explotación Describiremos estas imágenes siguiendo el hilo de la obra de Morgan, aunque las ampliaremos sustancialmente. 4.1.1.- La Organización como Mecanismo. Morgan cita los principios básicos de la Teoría Clásica de la Dirección importados de ámbitos militares para hacer de la organización una "máquina militar", destacando que aún están vigentes en las organizaciones de nuestros días: unidad de mando, encadenamiento escalar, dispersión del control (span of control), Staff y línea (Staff and line), iniciativa, división del trabajo, autoridad y responsabilidad, centralización de la autoridad, disciplina, subordinación de los intereses individuales a lo generales, equidad, estabilidad de la ocupación del personal y espíritu colectivo (Morgan, 1986, 16). Una variación en la misma línea fue la conocida "Dirección Científica" propuesta por Taylor resumidos en cinco principios (además del consabido "estudio-de-tiempos-y-actividades" como método idóneo para analizar y normalizar la actividades): 1.- Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de realizar el trabajador al directivo. 2.- Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo. 3.- Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo analizado. 4.- Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficientemente. 5.- Controlar el rendimiento. (Morgan, 1986, 19-20). 4.1.2.- Las Organizaciones como Organismos. El reconocimiento de la organización como un "sistema vivo" lo centra Morgan en el "descubrimiento" de la necesidades de los miembros de la organización y su manifestación visible en la "organización informal". Tal constatación asestó un duro golpe a la teorías clásicas de Taylor y vino empíricamente apoyado por los famosos estudios de Hawthorne y teóricamente elaborados por la escuela de Relaciones Humanas en el modelo sociotécnico del instituto de Tavistok. Aunque, realmente, fue la jerarquía de necesidades de Maslow (1943) la que estableció los cimientos de este enfoque. La aplicación a la organización de ella se muestra en la tabla 4.2. Otra de las aportaciones, venida ahora desde la Biología, fue la Teoría de Sistemas de Ludwig von Bertalanffy, entendiendo la organización como un "Sistema Abierto" con los conceptos bien conocidos de homeostasis, entropía positiva y negativa, estructura, función, diferenciación e integración, variedad obligada, equifinalidad y de evolución del sistema (Morgan, 1986, 36). Siguiendo a Musitu (Musitu, 1987, 46-48), existen tres axiomas fundamentales en la Teoría de Sistemas Generales: 1.- Necesidad de estudiar los fenómenos como un sistema total y no considerarlos como entidades independientes. 2.- Se ocupa de los problemas de la complejidad organizada. Reflejando la existencia de un complejo conjunto de relaciones dentro de un sistema, así como una compleja jerarquía de relaciones entre sistemas. 3.- Énfasis en lo dinámico, en íntima relación con la actividad autónoma de los sistemas vivos. Recordemos también que suele diferenciarse entre Sistemas abiertos y cerrados. Un sistema será abierto cuando intercambia materiales, energía o información con su medio. Sin embargo, será cerrado cuando no exista importación o exportación de energía en cualquiera de sus formas, y además no hay cambio de componentes. Aunque los distintos sistemas abiertos son diferentes entre sí, todos poseen una serie de características comunes. Estas serían: 1.- Todo sistema está sujeto a la entropía: las formas de organización, tienden hacia el máximo desorden y por tanto, a la muerte organizacional. 2.- Los sistemas abiertos deben neutralizar el proceso entrópico importando del medio más energía/información que la que pueden exportar. De este modo acumulan entropía negativa o negantropía. 3.- Este proceso auto-regulador permite al sistema mantener su estabilidad. 4.- Los sistemas abiertos se dirigen hacia una mayor diferenciación y organización. Para ello siguen el principio de "equifinalidad", según el cual idénticos resultados pueden tener orígenes diferentes. De este modo, los resultados no están determinados tanto por las condiciones iniciales, como por la naturaleza del proceso o por los parámetros del sistema (Schrödinger,1968). Como Morgan señala, aparece ahora el entorno externo y la organización como un subsistema en continua interacción con él. La empresa debe adaptarse al entorno al igual que los sistemas vivos lo hacen. La concreción en Organización de Empresas fue el modelo conocido como "Contingente", de supervivencia frente al entorno, que enfatizaba la adecuación de los modelos de organización a las exigencias de aquél. Un buen ejemplo de esta "imagen" la hicieron Burns y Stalker en un estudio de distintas clases de empresas con éxito y la relación entre estas características y la tasa de cambio del entorno http://www.inisoc.org/organiza.htm http://www3.uji.es/~agrandio/tesis/Te4.htm#4.1